img

Kultura feedbacku w branży prawnej

Feedback, czyli informacja zwrotna – definicja jest krótka i konkretna, ale ma moc!

Siła feedbacku zdumiewa coraz bardziej. To dlatego też budzi on tyle kontrowersji. To temat ważny, potrzebny i oczekiwany, zwłaszcza dla młodego pokolenia.

To przede wszystkim - tylko, lub aż – komunikat, który w pierwszej kolejności powinien odnosić się do faktów i zachowań.

Celem feedbacku jest wskazanie naszemu pracownikowi/odbiorcy/koledze/ tego, co robi, ujawnienie, do czego takie zachowanie prowadzi oraz zasugerowanie innego rozwiązania (jeśli dochodzi do jakiegoś błędu) i wskazanie korzyści ze zmiany.

Dlaczego nie lubimy feedbacków?

Bo często, kojarzą się z po prosty źle. Wyrośliśmy już ze szkoły i ocen (piątek, dwój, plusów i minusów), a jednak feedback kojarzymy z negatywną oceną, ocena roczną, często słyszymy, że frustracją. Mamy na niego z reguły mało czasu oraz brak umiejętności przyjmowania go. Tyczy się to nie tylko branży prawnej, ale ogólnego przekonania w społeczeństwie, że i tak chodzi o skarcenie oraz pokazanie przez szefa, kto tu rządzi. 

Na wielu szkoleniach słyszymy, że feedback prowadzi do rozwoju – owszem, ale czy również w sytuacji, gdy jest źle przeprowadzony? W wielu firmach w rzeczywistości feedback okazuje się koniecznym spotkaniem, na które obie strony idą, bo muszą. Wiąże się on też z dodatkowym stresem, presją oraz stawianym z założenia oczekiwaniem, że będzie trzeba coś zmienić. Czy tak jest i u Was?

Na szczęście istnieją inne sposoby przekazywania informacji zwrotnych. W związku z tym pojawia się pytanie:

Co zrobić obecnie, by jednak feedback budował relacje i przede wszystkim był nastawiony na rezultaty?

Jak z nim pracować, by w Twojej firmie zwiększał motywację oraz zaangażowanie pracowników, wspomagał rozwój pracowników oraz dawał możliwość i ukierunkował ścieżkę kariery pracowników? Co zrobić, by był sposobem, który w istotny sposób ograniczy błędy, zintegruje oraz podniesie wyniki w Twoim zespole i firmie, a także poziom zadowolenia pracowników z pracy?

  1. Feedback to narzędzie rozwoju, a wdrożenie go i zachowanie jego kultury to proces. Pracownik musi być gotowy na feedback oraz wrazić zgodę, żeby ktoś oceniał jego poczynania. W procesie jego wdrażania musimy zwrócić uwagę na wszystkie działania swoich współpracowników, a nie tylko na wyniki, gdzie zdarza się, że na nie często nie mają oni wpływu. Jeśli widzisz, że naprawdę ciężko pracują, aby osiągnąć postawione przed nimi zadania i  cele, po prostu - doceń to i pochwal!
  2. By feedback miał odpowiednią formę musi powstać relacja pomiędzy obiema stronami, która powinna być zapisana, zakontraktowana (kontrakt rozumiany jako spisanie wspólnych ustaleń, planów, celów i obustronna zgoda, czyli coś, na co się umawiamy). Pamiętaj, łatwiej rozmawia się z osobą, która lubimy i której ufamy oraz gdy mamy na to odpowiednią przestrzeń.
  3. Kolejną istotną kwestią jest to, że feedback musi być udzielony w dobrej atmosferze. Nie koniecznie formalnie w sali konferencyjnej, salce czy wynajętym pomieszczeniu, ale w dowolnym miejscu i wcale też nie wymaga to spotkania formalnego wpisanego w kalendarz. Co ważne nie powinien budzić lęku, powodować stresu i przekazywanie informacji zwrotnych powinno odbywać się zupełnie swobodnie.
  4. Miej na uwadze, że swoje emocje, opinie jako szefa, managera – zostawiamy z boku i zastanów się nad emocjami swojego pracownika, któremu będziesz przedstawiał ocenę. Czasem moment, w którym chcesz przekazać feedback, może być nieodpowiedni. Zwróć uwagę na stan emocjonalny swoich współpracowników i daj trochę przestrzeni oraz czasu, a feedback przyniesie oczekiwany efekt.
  5. Sam jako szef, manager też musisz prosić o feedback. Najważniejsze jest to byś umiał później pokazać, że jesteś w stanie podjąć kroki w celu wprowadzenia zasugerowanych zmian oraz pokazać, że liczysz się z opiniami Twoich współpracowników. Dzięki temu oni również przyjmą Twój feedback pozytywnie.

Pamiętajmy głównym celem feebacku jest sprawdzenie, czy rzeczywiście idziemy w dobrym kierunku.