img

Własny dział HR czy wsparcie HR Business Partnera?

Jakie są korzyści z posiadania działu HR i HR Business Partnera? Kiedy jest to zbędny wydatek i wystarczy korzystać z podmiotów zewnętrznych?

HR czyli zarządzanie zasobami ludzkimi to jeden z najważniejszych obszarów w firmie. Dzielimy go na HR miękki i twardy. W miękkim HR dbamy o zatrudnienie najlepszych pracowników - jego główną rolą jest rekrutacja, selekcja i pozyskiwanie pracowników.  Zadaniem HR jest również określenie potrzeby firmy i dbanie o odpowiedni pakiet szkoleń oraz motywowanie i zatrzymanie wartościowych pracowników w kancelarii. HR twardy jest powiązany z systemem kadrowo-płacowym. Odpowiada za wszelkie formalności jakie dotyczą obecnych, przyszłych oraz byłych pracowników.

Warto więc już na samym początku zadać sobie pytania jakie funkcje dla mnie, jako wspólnika czy partnera kancelarii ma mieć dział HR? Jakich ludzi mam już u siebie, a jakich chciałbym mieć? Co im proponuję? Jak o nich zabiegam? Od jak dawna ze mną są i w jakich warunkach będą nadal? Dlaczego niektórzy pracownicy odchodzą? Jak przyciągnąć nowych, pełnych pasji i zaangażowanych specjalistów? Te i mnóstwo innych pytań dotyczących obszaru HR oraz zmieniających się trendów, zadaje sobie każdego dnia wielu właścicieli kancelarii i  spółek doradztwa podatkowego..

Od czego zacząć?

Czy konieczny jest dział, czy wystarczy jedna osoba – czyli HR Business Partner? Po co tak naprawdę chcemy mieć go u siebie w organizacji?

HR w dużej mierze odpowiada za strategię firmy. Cechy osobowości zespołu  powinny odpowiadać specyfice danej firmy. Działania HR są wiec swego rodzaju procesem, który musi być bardzo ściśle zaplanowany. Należy określić cel i wspólny kierunek, ale i uwzględnić różne czynniki zewnętrzne oraz wewnętrzne.

Na podstawie kontaktu z przedstawicielem HR, jako pierwszego punktu stycznego przyszłego pracownika z kancelarią, kandydat często podejmuje decyzję o wyborze danego pracodawcy. Z obserwacji doświadczonych HR Business Partnerów wynika, że wyrobiona opinia na tym etapie jest już ciężka do zmiany na kolejnych etapach rekrutacji. Wiąże się to z brakiem chęci do ponownego aplikowania do danej firmy, nie przyjęciem jej oferty czy też brakiem  chęci polecania jej na rynku.

Dzięki wewnętrznemu działowi HR możliwe jest skuteczne poukładanie procesów, również tych związanych z rekrutacją. To dzięki zastosowaniu odpowiednich strategii można wydobyć potencjał z pracowników.

W sytuacji, gdy kancelaria dopiero startuje na rynku lub zatrudnia kilka osób, nie myśli o własnym dziale HR. Wówczas z pomocą mogą przyjść firmy zewnętrzne, które nie tylko wspierają przy procesie rekrutacji, ale i tworzeniu oraz realizacji strategii firmy.

Czym jest HR dla kancelarii prawnej i jak go wycenić?

Kancelaria zatrudnia osobę z kompetencjami, dedykowaną to tego obszaru,  czy robi sztuczny upgrade kierownika biura, dodając  stopkę HR Manager, Dyrektor, Specjalista? Czy strony ustaliły wspólne cele,  za co odpowiada ta osoba, jaki zakres zadań jest jej dedykowany i czy kompetencyjnie jest w stanie udźwignąć to zadanie?

Jakie są zatem sposoby wyceny organizacji stanowiska/działu HR, jak zmierzyć coś co opiera się w dużej mierze o relacje, tzw. chemię czy wyczucie?  Zwykle kancelarie prawne biorą to pod uwagę na końcu priorytetów w strategii tworzenia kancelarii? Często słyszymy: priorytetem są klienci, logo, strona www, może PR, a gdy będziemy mieli środki to zatrudnimy kolejne osoby. Inną często zgłaszaną potrzebą jest: „musimy mieć kogoś na wczoraj, brak nam aktualnie rąk do pracy, mamy kolejnego klienta i na już szukamy kogoś”. Dopiero wtedy pojawia się refleksja na temat tego, kogo chcielibyśmy mieć u siebie w zespole, co ta osoba miałaby robić i jakie umiejętności, kompetencje oraz doświadczenie posiadać.  Jakiej osobowości poszukujemy, czy będzie do nas pasować, czy będzie spójna z naszymi wartościami. Potrzebny jest plan, cel i strategia ustalana z HR lub HR Business Partnerem jako naszym wsparciem w rozwoju firmy.

Wycena HR w kancelarii prawnej – jak to zrobić?

Najczęściej spotykanym miernikiem jest NPS. Miernik Net Promoter Score [NPS], to Wskaźnik Rekomendacji Netto. Opiera się na podstawowym pytaniu: „Na ile jest prawdopodobne, że polecisz usługę/ produkt/ markę/ firmę swojemu znajomemu/ rodzinie?”.

Na podstawie tego miernika sprawdzamy, na ile pracownicy są w stanie polecić innym pracę w danej kancelarii, jak są zaangażowani.

Na miernik NPS składają się:

  • Liczba rekrutacji, czas ich trwania oraz koszt;
  • Liczba jakościowych kandydatów – takich, którzy spełniają wszystkie kryteria stawiane przy każdym z procesów;
  • Skuteczność i efektywność rekrutacji - czyli ile osób po zakończonej rekrutacji zostaje w kancelarii, ile z tych osób i w jakim czasie awansuje w organizacji;
  • Obsługa kandydatów - na ile poprzez właściwą obsługę budujemy naszą markę wśród kandydatów, jakie jest ich zaangażowanie, a jaki wskaźnik odejścia;
  • Faktyczne dopasowanie kandydatów nie tylko do kancelarii, ale także do poszczególnych zespołów.

Co spowoduje zatrudnienie złego kandydata?

  • Ponowne koszty rekrutacji.
  • Koszty wdrożenia kolejnej nowej osoby.
  • Obniżenie produktywności zespołu.
  • Obniżenie motywacji zespołu.
  • Utracone możliwości wykonania projektu, pozyskania klienta.

Co zyskujemy, gdy nasz HR jest dobrze zarządzany?

  • Przede wszystkim unikamy dużych niepotrzebnych kosztów;
  • Zwiększamy zaangażowanie pracowników i ich produktywność, co bezpośrednio przełoży się na wynik finansowy i sukces kancelarii.
  • Efektywne zarządzanie strategiczne - procesy HR są dobrze zdefiniowane i zrozumiałe dla wszystkich w firmie oraz dobrze mierzone.
  • Rynek otrzymuje od nas jasny przekaz, że są ludzie wewnątrz firmy, którzy mogą o nas zadbać. Często decyduje to o wyborze pracodawcy i wyznawanych przez niego wartości.
  • Mamy zaufanych ludzi/zaufanego człowieka, którzy wiedzą więcej niż my o naszym zespole. Taka osoba potrafi reagować, słuchać, naprawiać w odpowiednim czasie a także zatrzymać danego pracownika w porę.

Nie dziwi fakt, że w dobie szybko zmieniającego się świata i napływu nowej technologii nasze działy HR tak jak i poszczególne osoby, które tworzą relację pracownik – kancelaria są doceniane i zyskują coraz większe znaczenie.

Dobrze zarządzany dział HR, czy  HR Business Partner buduje sukces firmy. Jak wiadomo kancelaria to ludzie, tak więc docenianie potencjału pracownika i wykorzystywanie w pełni jego umiejętności stanowi klucz do dobrego zarządzania zasobami ludzkimi i konkurencyjności na rynku.